Arbeitgeber müssen die Karten auf den Tisch legen - der Europäische Gerichtshof leitet eine Zäsur im Arbeitszeitrecht ein

In der Rechtssache C-55/18 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass die Mitgliedstaaten dazu verpflichtet sind, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Damit folgt der EuGH den Schlussanträgen von Generalanwalt Giovanni Pitruzzella.

In dem Rechtsstreit begehrte die Federación de Servicios de Comisiones Obreras, eine spanische Gewerkschaft, mit Erfolg die Feststellung, dass die Deutsche Bank verpflichtet sei, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, mit dem die tägliche Arbeitszeit effektiv gemessen werden kann. Wie der heute veröffentlichten Pressemitteilung des EuGH zu entnehmen ist, gelten in Spanien ähnliche Regelungen wie in Deutschland: Nur die geleisteten Überstunden müssen nach nationalem Recht erfasst werden. Diese Regelung ist jedoch nach Auffassung des Generalanwalts und des EuGH unzureichend. Die EU-Grundrechtecharta zwinge Arbeitgeber zur Einführung eines Systems, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit von Beginn an gemessen werden könne und nicht erst, wenn ein bestimmter Schwellenwert überschritten wird. Die Entscheidung ist nicht überraschend, da ohne die Einführung eines Systems zur Messung der Dauer und Lage der Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht sichergestellt werden kann, dass die von der Richtlinie 2003/88/EG festgelegten zeitlichen Beschränkungen tatsächlich beachtet werden.

Derzeitige Rechtslage in Deutschland

Gemäß § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG müssen Unternehmen in Deutschland grundsätzlich lediglich diejenigen Arbeitszeiten dokumentieren, die an Werktagen den Zeitraum von 8 Stunden überschreiten oder auf Sonn- oder Feiertage fallen. Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen ist vollumfänglich, d. h. von der ersten Arbeitsstunde an, aufzuzeichnen, da es sich bei Sonn- und Feiertagen nicht um Werktage handelt.

Es muss derzeit nur aufgezeichnet werden, an welchem Tag und in welcher Höhe die 8 Stunden Arbeitszeit überschritten werden. Die Lage der Arbeitszeit muss nach § 16 Arbeitszeitgesetz nicht dokumentiert werden. Aufgrund der derzeitigen Rechtslage ist daher keine effektive Überprüfung der einzuhaltenden Ruhezeiten, Ausgleichzeiten und Pausen möglich. Auf diesen Missstand ist unzählige Male in der Literatur hingewiesen worden, doch bislang verhallten die Rufe ungehört. Dies ist nicht verwunderlich, da die europäische Richtlinie und das deutsche Arbeitszeitgesetz wenig Flexibilität erlauben und mit dem Wunsch vieler Arbeitnehmer nach flexiblen Arbeitszeitmodellen schlichtweg nicht in Einklang zu bringen sind. Die E-Mail am Abend führt bereits zu einer Unterbrechung der Ruhezeit und könnte den Arbeitnehmer zwingen, um 10 Uhr anstatt wie gewohnt um 8 Uhr zu beginnen. Das Arbeitszeitgesetz hinkt daher der Zeit hinterher. In der Praxis haben Arbeitgeber oft die Augen verschlossen und Umfang und Lage der Arbeitszeit nicht dokumentiert. Dies ändert zwar nichts daran, dass die Praxis mit den gesetzlichen Vorgaben nicht in Einklang zu bringen war. Allerdings konnte der Arbeitgeber sich im Ernstfall darauf berufen, schlichtweg keinen Überblick über die Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu haben. Der Vorwurf reduzierte sich daher zunächst auf die fehlende Dokumentation und nicht auf massive Verstöße gegen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetztes.

Über § 16 ArbZG hinaus kennt das deutsche Recht weitere Vorschriften zur Dokumentation von Arbeitszeiten. So müssen jetzt schon Arbeitgeber, die geringfügig Beschäftigte beschäftigen oder Arbeitnehmer beschäftigen, die in den § 2 a Schwarzarbeiter Bekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt sind, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten Tages auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufbewahren. Ähnliche Verpflichtungen ergeben sich aus § 21 a ArbZG für Beschäftigte im Straßentransport (angestellte Fahrer) und aus § 6 KrFarbZG für unselbstständige Berufskraftfahrer.

Schon jetzt kann ein Arbeitgeber aufgrund eines Betriebsratsverlangens zur Aufzeichnung der Arbeitszeit verpflichtet sein, da der Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zur Überwachung der geltenden Gesetze verpflichtet ist. Macht der Betriebsrat von diesem Anspruch Gebrauch, so muss der Arbeitgeber sich über die Arbeitszeitdaten der Arbeitnehmer in Kenntnis setzen. Diese Pflicht kann der Arbeitgeber auch auf die Arbeitnehmer delegieren. So muss der Arbeitgeber bei der Vertrauensarbeitszeit die genauen Arbeitszeiten gegenüber dem Betriebsrat angeben, selbst wenn er die Aufzeichnung über die Arbeitszeiten den Arbeitnehmern auferlegt ( BAG 6.5.2003 AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 614). Der Auskunftsanspruch umfasst in diesem Falle auch die Dokumentation des Beginns und des Endes eines Arbeitstages, denn nur so kann der Betriebsrat überprüfen, ob auch etwaige Ruhrzeiten eingehalten werden.

Zu beachten ist, dass das Arbeitsgesetz in § 18 eine Ausnahme für leitende Angestellte vorsieht. Leitende Angestellte werden vom Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes vollkommen ausgenommen, sodass nach derzeitiger Rechtslage weder etwa Höchstarbeitszeiten für diese gelten noch Aufzeichnungspflichten gegenüber leitenden Angestellten bestehen.

Folgen der Entscheidung

Der deutsche Gesetzgeber wird Regelungen einführen müssen, um Arbeitgeber dazu zu zwingen, Umfang und Lage der Arbeitszeit effektiv zu messen. Die Flucht in die Unkenntnis ist damit Geschichte. Dies könnte das Ende der Vertrauensarbeitszeit bedeuten, bei der die Pflicht zur Dokumentation der Arbeitszeit, die 8 Stunden pro Tag überschreitet, auf Arbeitnehmer delegiert wird oder (rechtswidrig) nicht erfüllt wird. Zudem werden Arbeitgeber ihre Augen vor Rechtsverstößen nicht länger verschließen können. Allerdings sollte sich die Schadenfreude der Arbeitnehmer in Grenzen halten. Arbeitgeber werden reagieren müssen und die gelebten Arbeitszeitmodelle auf den Prüfstand stellen. Dies kann bedeuten, dass Arbeitnehmer das Büro nicht mehr früher verlassen dürfen, um Abends noch schnell die Arbeit fertigzustellen.

Empfehlung für den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ist zwar aufgrund der Entscheidung (noch) nicht gezwungen, Beginn, Dauer und Ende der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen, denn Richtlinien erfordern eine Umsetzung in das nationales Recht und entfalten in aller Regel keine unmittelbare Wirkung auf nationaler Ebene.

Auch besteht derzeit noch keine Gefahr, dass ein Ordnungswidrigkeitsverfahren oder Strafverfahren eingeleitet wird, wenn die Arbeitszeit nicht vollständig erfasst wird. Es fehlt hierfür an einer nationalen Verpflichtung. Allerdings ist es nur noch eine Frage der Zeit, bis der deutsche Gesetzgeber reagieren wird. Arbeitgeber sollten sich daher schon jetzt Vorbereitungen treffen und die gelebten Arbeitszeitmodelle überdenken.

Dies gilt auch für Arbeitgeber, die bereits jetzt im Rahmen der Überwachungsfunktion des Betriebsrats Lage und Umfang von Arbeitszeiten vollständig erfassen. Es ist zu erwarten, dass die Behörden sich die Nachweise zur effektiven Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta genauer anschauen und Missstände verfolgen.

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