„Ich wusste nicht, dass mein Urlaub verfällt.“ – BAG übernimmt Rechtsprechung des EuGH, wonach Arbeitgeber künftig einen Hinweis auf drohenden Urlaubsverfall geben müssen

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat wiederholt die Rechte von Arbeitnehmern in Bezug auf deren Urlaubsansprüche gestärkt, regelmäßig unter Verweis darauf, dass bezahlter Jahresurlaub einen wesentlichen Grundsatz des Sozialrechts der Union darstelle und in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ausdrücklich als Grundrecht verankert sei.

Die Rechtsprechung des EuGH kollidierte insoweit vielfach mit der überkommenen Auslegung des deutschen Bundesurlaubsgesetzes und zwang den für Urlaubssachen zuständigen 9. Senat des BAG wiederholt zur Vorlage relevanter Rechtsfragen an den EuGH. Beispiele sind die zwischenzeitlich anerkannte Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen (C 596/16 und C 570/16) und, Gegenstand der aktuellen Entscheidung vom 19. Februar 2019 (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9°AZR 541/15 (Shimizu)) der Verfall von Urlaubsansprüchen infolge einer Nichtinanspruchnahme durch den Arbeitnehmer.

Konkret geht es um das Verhältnis von Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie und § 7 Bundesurlaubsgesetz, in dem es verkürzt heißt, dass Urlaub im relevanten Kalenderjahr genommen, nur in Ausnahmefällen übertragen werden kann und bis spätestens Ende März des Folgejahres zu nehmen ist. Im Umkehrschluss bedeutete dies, dass nicht genommener Urlaub am 01. April des Folgejahres ersatzlos verfiel.

Relevant war insoweit, dass es letztlich dem Arbeitnehmer oblag, seinen Urlaub rechtzeitig geltend zu machen und anzutreten. Ein Übersehen noch bestehender Ansprüche ging zu seinen Lasten.

Mit seinem Urteil vom 19. Februar 2019 hat das BAG die Entscheidungen des EuGH zum Urlaubsverfall (C 684/16 & C 619/16) nationale Rechtsprechung werden lassen. In Zukunft muss ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer „klar und rechtzeitig“ darauf hinweisen, dass ein Urlaubsverfall droht. Andernfalls kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abgeltung des aufgelaufenen Urlaubs verlangen.

Schon in der Ausgangsentscheidung tritt das Missbrauchspotential der neuen Hinweispflicht zutage

Der dem BAG Urteil zugrundeliegende Fall betraf einen über Jahre aufgrund wiederholter befristeter Anstellungsverhältnisse öffentlich-bediensteten Wissenschaftler. Dieser nahm trotz der Bitte des Arbeitgebers keinen Urlaub vor dem anstehenden Ende seines Arbeitsverhältnisses, sondern machte einen Abgeltungsanspruch für den Urlaubsanspruch in Höhe von 51 Tagen zum Ende seines Arbeitsverhältnisses geltend.

Im Kern ging es um die Frage, ob ihm zuzumuten gewesen wäre, den Urlaub aus eigenem Antrieb zu nehmen oder ob letztlich in Person des Arbeitgebers liegende Gründe ihn davon abhielten, er also hätte aktiv auf seine Rechte hingewiesen werden müssen. Der EuGH geht insoweit wohl davon aus, dass Arbeitnehmer sich in einer Zwangslage dergestalt befinden, dass sie ihr berufliches Fortkommen von einem Wohlverhalten gegenüber dem Arbeitgeber abhängig machen und ihr Grundrecht auf Urlaub folglich nicht oder nicht in vollem Umfang geltend machen.

Ob der klagende Arbeitnehmer sich hier in der vom EuGH beschriebenen Zwangslage befand, ist zumindest kritisch zu hinterfragen. Sein Arbeitsverhältnis war ohnehin beendet, ein schwerwiegender Nachteil aufgrund der Inanspruchnahme von Urlaub nicht ersichtlich. Ob der Arbeitnehmer mit der Nichtinanspruchnahme von Urlaub die Hoffnung auf eine weitere befristete Anschlussbeschäftigung verband, ist eine Tatfrage und führt, selbst wenn dies so gewesen sein sollte, nicht zwingend zu der Conclusio, dass der Arbeitnehmer gleichsam zur Abwendung von Nachteilen auf die Inanspruchnahme des Urlaubsanspruchs in natura verzichtete. Vielmehr wirft der Fall wenn überhaupt eher ein Licht auf die Problematik wiederholter Befristungen (insbesondere im öffentlichen Dienst).

Folgen und Fragen für die Praxis

Für die Praxis ist das im Lichte des EuGH-Entscheidungen wenig überraschende Urteil des BAG hochgradig relevant. Sollten Arbeitgeber den Hinweis künftig versäumen, droht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein beträchtlicher Zahlungsanspruch.

Es entbehrt diesbezüglich nicht einer gewissen Ironie, dass die Rechtsprechung des EuGH ausgerechnet in Deutschland zu wiederholten Anpassungen der Rechtsprechung führt. Nicht nur liegt die „Zwangslage“ der Arbeitnehmer in Zeiten von Fachkräftemangel und de facto Vollbeschäftigung fern, sondern wir haben auch im Drittvergleich innerhalb der Europäischen Union die oft großzügigsten Urlaubsregelungen.

Zu erwarten ist, dass sich das Urteil nicht auf die regelmäßig weitergehenden Urlaubsansprüche aus Tarifvertrag oder individuellem Arbeitsvertrag bezieht. Arbeitgeber werden die Unterschiede zwischen den Urlaubsarten vertraglich klar offenlegen und dies auch kommunizieren müssen. Dass der vertragliche (Zusatz-) Urlaubsanspruch anders behandelt werden kann, als der gesetzliche Mindesturlaub, ist anerkannt (vgl. etwa BAG v. 12.11.2013, Az. 9 AZR 51/12). Gleichwohl ist eine transparente Abgrenzung im Arbeitsvertrag geboten, um nicht Gefahr zu laufen, dass Unklarheiten zu Lasten des Verwenders gehen.

Was ist „klare und rechtzeitige“ Hinweispflicht?

Dem Gebot der Klarheit wird der Arbeitgeber wohl schon aus Beweiszwecken nur nachkommen können, wenn er jedenfalls per E-Mail auf den noch vorhandenen Urlaub und die drohenden Konsequenzen eines Verfalls hinweist.

Schwieriger wird die zeitliche Komponente sein: Rechtzeitig meint nach allgemeinem Sprachverständnis so frühzeitig, dass der Betroffene die erforderlichen Maßnahmen treffen kann. Der Erholungszweck erfordert es, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nur zur Hinderung des Verfalls nimmt, sondern die Freizeit auch gestalten kann.

Bleibt beispielsweise einen Monat vor Verfall des Urlaubs noch Anspruch auf 10 Tage Urlaub, könnte es für einen „rechtzeitigen“ Hinweis schon zu spät sein, auch wenn eine Inanspruchnahme faktisch noch möglich ist.

Wenngleich eine verbindliche Empfehlung in Ermangelung von Einzelfalljudikatur schwer fällt, spricht vieles für auch eine auch wiederholte Information an die Mitarbeiter, beispielsweise im Quartalsrhythmus, auch um einen frühzeitigen Urlaubsabbau zu ermöglichen. Ein Hinweis drei Monate vor Verfall des Urlaubs sollte generell und vorbehaltlich von extremen Ausnahmefällen signifikanter Restansprüche von mehr als 20 Werktagen genügen.

Schließlich bleibt die Frage, ob der Arbeitgeber Arbeitnehmer „zwangsbeurlauben“ kann oder gar muss, die ihre Ansprüche trotz Aufforderung nicht geltend machen. Vieles spricht dafür, dass es nicht Arbeitnehmern allein obliegen darf, ihr Einkommen zu Lasten der Erholung und des Arbeitsergebnisses zu optimieren.

Dieses Dokument und alle Informationen, die über die Links in diesem Dokument aufgerufen werden können, enthalten lediglich allgemeine Informationen und ersetzten keine juristische Beratung im Einzelfall. Wir empfehlen Ihnen, sich professioneller juristischer Beratung zu bedienen, bevor Sie aufgrund der Inhalte dieses Dokumentes Entscheidungen treffen oder von solchen absehen.