Le fait religieux dans l’entreprise : enfin une clarification !

Le 14 mars 2017, la CJUE a rendu deux arrêts très attendus qui viennent préciser le cadre des restrictions possibles apportées à la pratique du fait religieux dans l’entreprise.

En France, le principe de laïcité et sa coordination avec le fait religieux est une question sensible en plein développement. Elle laisse souvent l’employeur très mal à l’aise sur la conduite à tenir face à l’affichage d’appartenance à une religion. Ces arrêts de la CJUE vont permettre d’orienter l'employeur sur la façon de traiter cette question délicate. Ils viennent par ailleurs renforcer les dispositions de la récente loi El Khomri qui a rendu possible l’insertion dans le règlement intérieur de l’interdiction de manifestation de convictions notamment religieuses.

Dans le premier avis (Affaire belge), la Cour affirme le principe suivant : interdire le port visible de tout signe religieux, philosophique ou politique par le règlement intérieur de l’entreprise ne constitue pas un motif de discrimination directe. Cette interdiction peut constituer une discrimination indirecte si elle entraîne un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions. Une exception : l’interdiction justifiée par un motif légitime tel que la poursuite d’une politique de neutralité générale de l’employeur envers ses clients.

Dans le second avis (Affaire française), la Cour vient compléter sa position en affirmant que répondre aux exigences d’un client qui ne souhaiterait pas traiter avec une salariée portant le foulard islamique n’est pas admis : cela ne constitue pas une exigence professionnelle déterminante.

En pratique : l’employeur va pouvoir prendre des dispositions dans le règlement intérieur mais devra être extrêmement attentif à la rédaction de celles-ci.

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