聚焦中国竞业限制规定的执行和救济(下)

在中国,要求员工承担竞业限制义务的关键前提之一是,该义务必须与保护雇主的保密信息有关。因此,在实践中,法官在决定竞业限制协议是否有效和可执行时,会考虑各方面利益,并尽力平衡雇主保护保密信息的需求和员工自由择业的权利。本文主要讨论雇主在执行竞业限制协议时可采取的救济措施。

首先,竞业限制不仅仅是合同解除后的义务。在雇用期间,员工亦不得与雇主竞争,除正常工资和合同报酬外,雇主可以不支付额外费用—这就是员工的忠诚义务和为雇主的最佳利益服务。另外,如果员工同时为其他雇主工作,雇主可以要求员工停止为其他雇主工作。如果员工违反竞业限制义务,或在雇主请求其停止其他额外工作后,拒绝或并未停止其他工作,提出请求的雇主有权解除劳动关系,无须另行通知或支付经济补偿,并有权就公司遭受的损失向员工索赔。鉴于劳动合同解除的法定事由的严格要求,雇主还应制定明确的内部规章,明确禁止员工从事与本公司业务相竞争的任何活动,不论是否获取报酬。

对于离职后的竞业限制义务,除了涉及某些特定知识产权,在中国劳动争议案件中,一般无法通过禁止令进行救济(即使获得了具体履行的判决—见下文)。根据司法解释四,在履行竞业限制协议时,前雇主有权根据中国法律采取以下可能的救济措施:

  • 前雇主可以要求员工返还已经支付的竞业限制补偿金,并可就公司遭受的损失向员工另行索赔。
  • 如果相关的竞业限制条款包含了违约金条款,前雇主也可以要求员工支付约定的违约金,并要求员工在剩余的指定限制期内履行竞业限制义务(即具体履行)
  • 2017年9月深圳劳动争议仲裁庭发布的通知进一步规定,如果雇主要求员工支付违约金,并要求其在剩余的限制期内履行竞业限制义务,当该员工再次违反竞业限制义务时,则有义务再次支付全额违约金。

综上,目前中国法律框架下,对违反竞业限制义务的救济措施的重点显然是赔偿金。对公司而言,实践中的关键问题是,通常很难量化和证明因员工违反竞业限制义务而给公司造成的损失。因此,通常在竞业限制协议或其他相关文件中规定违约金条款。中国法对于违约金数额合理性的指导意见极少,一般原则是双方权利义务应当平衡。因此,将在限制期内支付员工的经济补偿设定为高于法定最低标准(各地不同,但通常是员工离职时薪资的30%),有助于证明相当数额的违约金是合理的。在实践中,虽然没有绝对要求将违约金与员工的竞业限制补偿金挂钩,但通常会将违约金设定为限制期内支付员工的补偿金的3至5倍。但风险就是法官可能认定违约金数额不合理,应该支付的违约金要低得多,或要求公司应当证明其实际损失,但这很难证明。

无论如何,大多数跨国公司更倾向于尽力防止员工在限制期内从事竞争行为,而非接受损害赔偿。赔偿可能不足以涵盖公司的实际或无形(和无法证明的)损失。如上所述,即使公司获得了要求前员工在剩余期限内继续履行竞业限制义务的判决,这也可能很难执行。当员工通过其新设立的独立实体或企业从事竞争行为时,法院更愿意执行竞业限制规定;但如果前员工只是入职新公司,法院则相对不太愿意执行竞业限制规定,不会干涉员工新工作或命令新雇主解除或中止雇佣关系。

因此,很大程度上取决于是否可以给新雇主施加压力,以及新雇主是否愿意合作。公司可根据《中国反不正当竞争法》直接对新雇主采取行动。根据该法,如果一方明知或应知商业秘密权利人的前员工非法使用商业秘密,仍获取、披露、使用或允许他人使用该商业秘密,视为侵犯权利人商业秘密。

考虑到执行竞业限制协议和获得期望或适当的违约救济的困难,雇主应考虑在员工离职前能够获得哪些保护。例如,雇主可以考虑让员工在通知期内休假,确保他们在此期间内无法获取信息和与客户联系,并在员工休假时尽力维护好与顾客或客户的关系。

总之,中国实施和执行竞业限制规定,或者至少是获得适当救济还是有一定难度。这并不意味着公司不应尽可能地寻求相应措施,但这确实表明公司需要有明确的策略和严格的文件,包括明确规定应支付员工的补偿金和违约金数额。设定具体的违约金可以作为对员工明确且有效的震慑,除了涉及竞业限制的相关协议外,因为竞业限制与保密信息的保护密切相关,我们还建议在其他雇佣文件中规定对保密信息的保护。在竞业限制纠纷中,这些规定可以用于支持公司立场,并证明公司对其业务活动保密性的承诺和依赖。

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